首席人才官-第118章
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“你好，是苏经理吗？＂苏是被东城的人力资源一个论坛来电惊醒过来，才想起来早上十一点她作为嘉宾要出席这个论坛发言。
“这脑子怕真是越来越不行了。”苏是一下子有点紧张起来了，倒不是为了这次活动，而是答应了别人自己却迟到，时间也只有半个多小时了。
正在着急看着街道的时候，突然一个蓝色的敞篷车停了下来，露出一张阳光的脸蛋来。
“谜宫小姐，真是你啊，远远看到一个人又低着头数石头呢，还真是你。”
苏是却一时想不起来这人，但一听他的声音与称呼，她一下子笑了起来，：“九宫格。”
“是你啊。”
“不然呢？谁还会停车欣赏你走谜宫呢。”
“不好意思，你，不是，我有点急事，你如果方便的话，能不能搭个车？”
“上来吧，”于小伟比昨晚昏暗中更帅气，苏是来不及细细打量着他，“不过，你这个搭车方式有点老套啊，你在路上低头多少时间了呀，除了我对你感点兴趣外，怕是其他男人是不会让你上车的。”
“你，算了，谢谢你啊，人才大厦。”
“哈哈哈，生气啦？”
“才没有，不跟小屁孩子生气。”
“我不是小孩子了，跟你说过三次了。我们也算有缘，昨天我生日，你出现了，然后晚宴结束后我想找你，但你不见了，只到刚才我还在想着如何去找到你，想不到你就出现了。”
“你这套说词也有点老套啊。用在姐这里，没用啊。”
“哈哈哈，彼此彼此，不过，我说得都是真心话，苏，苏什么忘记了，反正，我不会对你说假话的。”
“苏是。以后叫苏是姐。”
“我才不，我就叫你苏苏好了。对，苏苏，好听。”
“随便你吧，昨晚过得开心吗？不是说生日吗？我还以为你不会这么早起来压马路呢？看来不错啊，昨晚应该没喝酒。”
“本来是想喝的，但我十来年的生日心愿就只有昨晚实现了，开心，所以不想醉，我要清楚知道，我很幸福。”
“好。不错。”
“对了，你到人才大厦做什么？找工作？看着你这一身的打扮也应该不像，何况你能参加昨晚的晚宴，基本上是不需要工作的。”
“你这都是什么破理论。”
“谢谢啊，我到了。”
“你不请我吃饭吗？”
“我有事，先上去了。”
“那我等你。”后面的话苏是没听清，只顾着挤开人群往里面走去。
幸好，时间来得及，还多出了几分钟。
等于小伟接了电话之后，他也走了进去。
“高级人力资源管理师………苏是”看着大海报上的嘉宾介绍，于小伟露出洁白的牙齿笑了。领取了一张出场券之后，找了一个角落坐了下来。
“比如我们想要提高20％，你需要提高你的工作效率；想要提高100％，你需要重新开始的道理一样。现在人才战越发白热化，想在激烈的竞争中捞到最好的人才，你就必须做好提升100％的准备。这意味着，重塑你的招聘流程，或许可以提上日程了。老的一套对候选人的吸引力越来越有限，尤其当需要招揽年轻的、喜欢新鲜感的95后时，套路太多还会起到反效果。那么想要改变的话，你应该从哪些地方下手呢
首先招聘不是独立的步骤，从发布招聘信息、筛选简历、面试、谈offer等等步骤，每一步都不能轻视。在设计这些环节时，你应当站在候选人的角度考虑：公司目标人才通常从哪里获取招聘信息？
哪种面试形式可以让他们展现出最真实的个人能力？他们权衡offer的时候最看重什么？同时，这些步骤之间也不是割裂的，在设计招聘流程时，每一个步骤、每一轮面试之间要层层递进，有不同的考察重点和目标。另外，每个环节的工作数据，比如候选人的表现情况等等，都需要尽可能完整地记录在数据库里，以方便下一个环节的查找。这也能增进公司对候选人的了解，有助于制定有针对性的考察策略。其次要讲的是招聘绝对不是HR一个人的事。”
苏是喝了一口水，看了一下台下，并没有发现那双专注的眼睛。
“招进公司的人才最终是为业务部门服务的，因此招聘过程中HR与用人部门的沟通至关重要。HR不仅仅要充分地和用人部门沟通，详细了解用人部门的需求，此外还应该吸引他们参与到招聘环节中，尽可能提供更多的建议和想法。降低沟通成本，可以最大程度上提高招聘的效率和质量，HR也可以少背几个锅了。”底下开始笑了起来，大家都认同这个观点。
“接下来要讲的是把候选人变成你的“熟人”由于很多公司的招聘流程已经比较套路化，候选人的面试表现也越来越千篇一律，模版化的自我介绍、准备过稿子的回答等等，都让HR越来越难判断他们的真实能力。其实，如果你能够在几轮面试中尽可能多地熟悉候选人的背景、过往经历、专长等，并在与他们的面试和对话中，主动表达出对他们的了解，让他们看到你的真心，候选人可能会更愿意敞开心扉。当你终于把候选人变成“熟人”时，决定最终人选肯定就比当彼此还是“陌生人”时容易。”
“好，接下来讲我们还要适当放宽“职位要求”为什么总是收不够简历？有些HR会在“职位要求”一栏里满满当当地列全希望候选人掌握的技能。殊不知，很多候选人都被这样“非诚勿扰”的架势吓跑了。
其实，在发布招聘需求的时候，不一定需要把所有想法都写上去。简洁地写上最硬核要求，剩下的都可以留到后面的环节考虑。要知道，最合适的人可能起初并不具备某项技能，但他们的学习能力却不容小觑。所以，适当放宽最初的职位要求，将会给你的选拔带来更多的可能。大多数公司倾向于发布招聘帖，等待求职者找上门来。而事实上，市场上80％的人才都是被动型的。他们虽然并没有主动寻找工作，但这并不代表有好机会时他们不会考虑。因此，想挖到更好的人，光发布招聘需求还远远不够，被动型人才需要你主动去“撩”。当然，主动出击需要花费HR更多的精力，但收获同样是成正比的。”
“说得好。说得好！”于小伟的声音突然比苏是还响亮，说完还鼓掌，弄得大家全部往他看去，苏是也成功注意到他。
她只能冲他笑一下，继续讲，“深入挖掘候选人的一项经历与其泛泛地了解候选人哪一年做了什么，不如找到与职位最匹配的一项经历来深入了解。同时我们降低面试官主观判断的比重，主观印象带来的判断偏差在所难免。因此在面试时，可以预先设计好评判的标准，降低面试官主观判断所占的权重。
所有的衡量都应当基于对候选人日后表现的预测，综合候选人的软硬实力、过往经验和面试表现来决定。另外，也要避免出现某一位面试官的决策权过重的情况，综合更多人的意见可以有效降低决策的误差，使最终的决策更客观。
综上，想要为公司储存更优质的人力资本，HR们可以从以上几个角度考虑重塑招聘体系，抛弃一些传统的、收效甚微的套路，与候选人建立更真心的了解，长远地考虑人才对公司发展的意义。”
。。。。。。。。
“不好意思，不好意思，各位老师，我真的不在这里吃饭了。”
“对，苏老师约了我，各位再见。”于小伟不知何时出现在会场的接待处，走了过来，挽着苏是的手就往外面走去。
“你怎么还在呀？”
“你不是说要请我吃饭吗？所以我一直在等呀。”
“无聊。”
“那我请你吧？”
“行吧，也到点了。”
“你喜欢吃什么？”
“跟我来。”
十五分钟后，一家主题餐厅里。
“看来东城找吃的确实你比较内行啊。”
“那是当然，虽然我只来了一年多，但是哪里有好吃的我都知道。”
“你来一年多？你是哪里人呀？”
“东城人呀。不过，前些年一直在国外读书，去年刚回国。不过，我真没想到你还是师级的人物啊，我真是对你喜欢又欣赏了。”
“哦，”苏是难得吃到东城的特色菜，“我去下洗手间。”
可刚不巧，没一分钟，苏是的手机响了起来，未接，一直在响，连续三四分钟后，至少是十个未接电话，于小伟看了一眼洗手间的方向，然后在餐桌上拿过了对面的手机。
第159章 我会竭尽所能来喜欢你！（）
“你去哪了，我的中餐呢？还有外加一杯咖啡。”手机那头指令结束就直接挂掉了。
于小伟耸了耸肩膀，对着刚走过来的苏是说，“你的电话，一直在打，至少十一通，很有耐心，我怕有急事，所以接了，不过，你放心，我没有引起误会，我没发出任何声音，对方一接通就是一句他的中餐呢，还有加一杯咖啡。”
“啊，哦，我差点忘记了。晕死了。”苏是看了看手机来电。
“谁啊，不会是你的那位先生吧？就这种态度啊。早点离了吧。”
“乱说什么呢，你怎么知道我先生啊，我说过我结婚了吗？”
“说了，不过是秘密，假的。”
苏是一惊，自己昨晚都跟这个陌生人说了些什么呀，看到用手指头放在嘴前的样子，又住了嘴，“我得马上走了，对了，附近哪里有咖啡？”
“你要自己走？确定吗？你要去哪？听这语气怕已经等得不耐烦了？不需要司机送你？”
“哦，对，你，你是好人。”
“我没说要送你啊大姐，我只是好心提醒你而已。看在你请我吃饭的份上。”
“那，行吧，我出去打车。账单我刚已经买了，你慢慢吃啊。”
“行了，这个点你打不到车的，何况还是高峰期，我送你去，不过，你又欠我一顿了。”
“好。”
“至于何时吃，我说了算。”
“行。”
“你在X分公司？做人力资源？”
“嗯。你在边上停下，我再去买杯咖啡，我看到咖啡馆了。还有，你把这个外卖先拿稳。”
苏是跑到对面又跑了过来，上气不接下气。
“你是做小秘书的吗？高级人师啊，就做这种活，不如来我们公司吗？”
“你还有公司？做什么呀，开跑车？还是玩车的？”
“你真奇怪。”
“好了，谢谢你，我先上去了。”
“下次见。”
苏是跑到总经理办公室时，发现乘风又不在，同事们指了指会议室，才走了进来。
发现来了一个老朋友。
陈秋也在。
“陈秋，你好，你也过来了。”
“都几点了？到现在？”乘风看了一眼苏是手中的便当盒与咖啡，“对了，再去替陈秋买一份吧，她刚到。”
“不用，不用，苏是，我不饿。”陈秋站了起来。
“刚还说自己肚子不舒服呢，怎么会不饿呢？”乘风用手拍了拍陈秋的肩膀，一副亲密无间的样子，倒让苏是一下子无法适应。
“好的，我去买。”苏是只想快点离开这里。
“还有，带杯牛奶，你喜欢喝牛奶吧？”身后传来乘风温柔的问陈秋的声音。
“好。”
会议室的门一关时，苏是的心突然又被刺痛了一下。
整个下午，她都不知如何在处理工作的，反正出错了很多，也被训了很多。
“你是不是想离职？”
“没有啊。”
“呵呵，那就好，以前没觉得你如此粗心，现在发现，你好多毛病需要改改。”
“那没其他的事情的话，我先出去了。”
“等等，东城有一批主管是不是生月集团过来的？”
“是，人员档案里我已经标出来了。”
“我想把他们全部开除了。”
“啊。”
“前几个月我们分公司刚成立，需要大肆扩张，有些主管的能力并没有达到要求就上岗，而如今慢慢走上了轨道，是需要进行“瘦身”了，那么不合格的主管或是区域经理、后台管理人员在裁员过程中都自然是首当其冲，这就是标准的责权利对等原则。”
“可是，你为什么一定要针对这批人呢？当初也是领导花重金请过来的？”
“哦，你这么一说，我想起来了，是你请过来的吧？怎么？是你先生公司不要的人才请过来
