重生之北国科技-第295章
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舆论永远掌握在资本的手里。
时势造英雄，进化论在没有经过任何实验证实的情况下，就被捧为金科玉律。
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“可是你怎么证明呢？”
“首先，第一点，优胜劣汰。这是进化论的第一原则吧。”
“对！”
个体之间存在竞争关系，只有那些强壮的才有机会抢到水源，食物，生育下一代的机会。
“那么，个体为什么会主动去牺牲自己。这个行为，不仅人有，动物也有。”
为爱国主义而献身，就是在西方社会也是被赞扬的一种行为。集体主义行为，在所有生物里，都非常明显。
另外，同理心也是人类与生俱来的本能。正是基于这几点，才诞生了人之初，性本善的观点。
“这里的优胜劣汰，不仅仅指的是个体。如果对群体有益，那么个体的牺牲就是有意义的。”
“好吧。那么我们把目光放大。狮子和鬣狗，同属食肉动物，他们之间为什么可以和平相处？”
“那是因为食物充足。如果食物不足，他们就会争斗了。”
一群物理学家，为了不相干的专业，互不相让。
“那好，假设如下场景。我们选择同类型细菌做实验。
其中一批是普通的，另一批是改良过，具有超强繁殖能力。当把两批细菌放到同一个环境下培养。
如果生物真是弱肉强食，优胜劣汰的话，最后会发生什么？”
“那还用说，肯定是繁殖能力的幸存啊。”
相同类型的细菌，谁吃得多，繁殖得快，自然就会淘汰吃得慢的，繁殖得慢的。
“我们试一下吧。把这个项目列进去，看有没有人愿意承接。”
成永兴对实验结果很有信心。
这个项目是在1997年完成的，它的实测结果，等于彻底推翻了进化论的理论根基。
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但诡异的是，面对这么明显的证据，科学界以及主流媒体，居然选择性忽视了！
进化论的地位，在此实验后没有受到任何影响！
这背后的原因，就是话语权。
否定了进化论，就否定了市场经济的思想基础，甚至否定了自由等的理论基础。
这种理论怎么可以被广泛宣传
成永兴对生物进化理论不是特别关心，作为既得利益者，他也没有什么意愿去打倒自由市场经济理论。
生物的演变机理非常复杂，婴儿一出生，会同时具有同理心和自私性，就好像波粒二象性一样。
不过他希望，像进化论这种，简单粗暴的幼稚思维方式，不要跑来影响他的理论体系发展。
顺手给西方科学家的思维模式，狠狠打一巴掌，只能算是意外的收获吧。
“好吧。你既然这么有信心，试一下也无妨。我们把这个项目放到基金扶持计划里？”
工大本身没有生物学专业，如果要做实验，只能借住外力了。
“行！”
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“说了这么多。你希望我们的物理研究，要朝哪个方向努力呢？”
话题是越扯越远了。
“有的。我这里整理出一个清单。”
“这是什么？超弦理论？”
“对，超弦理论，我觉得很有前途。”
20世纪的物理学有两次大的革命：一次是狭义相对论和广义相对论；另一次是量子理论的建立。这两套理论分别在不同领域，都取得了进步和成功，实验观测与理论很好地符合。
经过人们的努力，量子理论与狭义相对论成功地结合成量子场论。粒子物理的标准模型理论就是基于量子场论。
但量子场论和广义相对论是相互不自洽的，因此量子场论和广义相对论应该在一个更大的理论框架里统一起来。这更大的理论框架就是超弦理论。
超弦理论可以把四种力（引力、电磁、强和弱力）统一在一起，所以又被称为大统一论。
“你要在现有理论里，找出一个正确的答案？”
虽然超弦理论不是诸位教授们的研究方向，但对它也算有所耳闻。
超弦理论曾经也是个很热的话题，但最近不热了，因为出现了新情况。经过人们的研究，发现有5种自洽的超弦理论！
第628章 造反（4）
真理只有一个，显然不可能有五种同时正确的理论。
“不是。我们看问题，要辩证的去看。5种理论有可能都是正确的。就像骰子的六个面。一定有种方法可以把他们统一起来。”
“统一起来？”
“是的！这是新体系的第一步尝试。超弦理论，也是基础基金第一个要扶持的主要研究方向”
超弦理论出现的五种不同解，不仅仅是在超弦理论专家之间，产生了分歧，也使持观望态度的其他物理学家们，出现了犹豫。
“好吧。这个工作我带人去做吧。”
王文芳教授接过了这个题目。她手底下有几个研究生，让这帮年轻人去演算吧。
“最好再加些力量进去。我觉得这个理论的潜力不小。一旦这几种理论能够统一在一起，后续的很多事情，就都可以向前推进了。”
任何新理论出现的初期，都是最容易出成果的时候。
“对这个理论，你这么有信心？”
“是的。”
弦理论是把多种理论统一在一起带理论。而M理论则是把弦理论统一在一起的理论。
M理论一出现，就引爆了弦理论的第二次革命。
领先一步是疯子，领先半步是天才，现在进军超弦理论时间正好。超弦理论正处于黎明前的黑暗。
如果说发现某种新型超导材料，算是朝平静的池塘里，扔进了个石块，引起一阵浪花和震荡，那么M理论绝对等同于引爆了一颗原子弹！
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超弦理论被称为提早一个世纪出现的理论，根本就不属于二十世纪。
在成永兴的认识里，如果说哪个理论最接近宇宙终极真理，非弦理论莫属。
他准备接手这个理论，一个原因是想加快相关领域的发展，另一个原因则是争夺话语权。
在实际的历史上，弦理论在M理论之后，仅仅热闹了一阵，就慢慢沉寂了下来。
它背后的原因就在话语权。
主流的科学家们，固守陈规，是没有什么动力去革自己的命的。
光脚不怕穿鞋的，来自贫穷中国的一批科学家，没有成绩，也就没有包袱。在他的扶持下，大概率，会在这条道路上狂奔下去。
与其在根本没有前途的大爆炸理论上浪费精力，不如直接跳入下一个世纪！
直接从2019开始！
后世的科学家，由于超过一个世纪的思维惯性，在得出了宇宙不是平坦的结论后，居然没有人意识到是大爆炸本身出了问题，而是修改理论，继续搞个球状的大爆炸。
更有甚者，有些人甚至质疑卫星的观察结果，甚至准备矫正观测数据！
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在这次研讨会上，成永兴又提出了很多新奇的想法。
理论物理有一点很好，那就是基本上都是空想，不怎么被器材和仪器所局限。提前个十年八年，完全没有问题。
这些课题方向，混杂着来自21世纪的思路，但也有不少出于他自己的理解。例如，对宇宙红移的解释，完全是他多年自行研究得出的结论。
这个宇宙模型，在他高中阶段就已经有概念了，可惜始终没有机会说与人听。
重生前，他的声音和理念无人在乎，在新世界里，或许能找到几个有兴趣的学者，看上一眼。
也许这些思路，最后会被证明不正确，但也是有意义的，至少过滤掉了一些不可能。
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今天的会议，一群老教授算是过了一遍头脑风暴。
不管对错，金主对资金的投资方向，是有决定权的。
礼下于人，必有所求。
一系列轰轰烈烈，在基础理论领域的造反运动，在东三省这片土地上展开了。
这个世界的科技，在邪恶BOSS的带领下，完全走向了一个未知的方向。
第629章 精简机构
成永兴每天下午与刘璇出去，上午则在公司处理一些事情。
过去的半年里，事情七七八八也积攒下不少，另外，随着公司的快速发展，又暴露出些新问题。
最近的一个主要议题：后勤及辅助部门的架构调整。
架构调整有两个原因在里面。
一个是各公司的非生产性开销快速增长，主要是保安，保洁，食堂，维护，小车队，仓储，运输等非核心功能的人员成本及附属开销。
所有的北方企业，大多都是这种小社会型，麻雀虽小，五脏俱全。
在快速发展过程中，还没有明显感觉，一旦进入到拼成本时代，这些额外成本就变得极为敏感了。
光电系，即使是一个保洁人员的职位，都有大量的人员应聘。无它，工资，福利！
从汇报上来的数据可以看到，一个保洁人员的工资，奖金等，达到了月人均500元，是此时社会人均工资的两倍半，更不要提分房，餐补，班车等隐形成本了。
后勤岗位，也是人情多发地区。这类工作，没有太明显的绩效压力，适合闲人。还好，公司成立时间尚短，还没有出现出空饷现象。
由于辅助人员的牵制，大锅饭精神导致核心人员工资待遇无法继续提升。
一般来说，一个工厂最有价值的员工，就是少数的10％。只要把这些人挖走，就等于整个工厂被挖走了。
在外资企业大批量涌入国内的时候，很多中小型国营企业，就是因为体制限制，无法提高关键人员工资待遇，核心人员流失，最后导致企业的产品质量及后续发展出现问题。
全彩虽然不是国营体制，相对政策比较灵活，但潜在的大锅饭思想，也已经成为了共识。
全彩乃至光电系，都已经成为了众矢之的，但凡想进军半导体产业的资本，来这里挖人就是第一选择。
人员流失的苗头，已经开始出现。多彩的LED产线，多次出现生产骨干被人连窝端的情况了。
随着LCD的赚钱效应，一些社会资金及风险资本也在摩拳擦掌，准备随时跳进这个蓝海，分一杯羹。
全彩的LCD核心人员的工资水平，对比周边企业固然不错，但是环比世界，就少得可怜了。
在这种情况下，剥离非关键人员，精简核心体系的编制，就是唯一的办法。
另一个原因，随着股权比例的逐渐变化，外方股东对公司的日常运营的干预也是越来越明显，这部分成本也被盯上了。
随着组织架构的日益臃肿，再加上高工资，以及包括分房在内的高福利，全彩的综合人工成本，远比在大陆的外资企业来得高。
再加上生产线效率的问题，在12寸这个档，光电系的人工成本，甚至比解决了良品率的日本厂家还要高。
随着时间的流逝，12寸液晶屏出厂价也在逐渐下跌，不采取手节流段，光电系也许会比日本厂家先退出小屏市场。
这几天，光电的管理层就在一起讨论，酝酿把辅助部门收回到光电这一层，然后成立独立的公共后勤事业部。在扩大功能，提高服务质量的同时，降低成本。
趁着还在快速扩张期，事情比较容易处理。现有人员一个政策，未来再加入人员则会采取另一套政策了。
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这次大分流，还有一个重要原因，给光电总部日渐臃肿的管理机关找些事情做。
成永兴在几个月走之前，总部还很精简，只有他与张燕的两套行政班子，加上审计，财务等核心部门。
但这次回来，发现总部的人员已经有两百多人了。行政，办公，后勤等部门都已经建立起来了，甚至有了自己的小车队和保安队。
机构日益臃肿有业务需要，也有管理人员扩大队伍的自然冲动。更重要的是，工大及市府，都有些人情过来，这些都需要给与安排。
日积月累的，商场三楼的空间被各种办公室占满了，要知道，这里曾经当过生产车间。
成永兴对管理十几个人，几十个人的团队，比较有信心。稍微人数多一些，就有点眼晕的感觉。后世他所管理的团队，最大也就是几十个人的规模。
每当企业规模大到一定程度，他就会不自觉的想把他们分拆出去。
眼不见心不烦。
这些辅助部门与其需要添加，不如一起解决。
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光电后勤集团成立之后，由后勤集团向各子公司提供有偿服务。
当然，各子公司可以保留个小的对接及核心团队。例如全彩公司的车队司机，从接近200人降低为20人，其余全部外包了。
商讨出来的方案比较复杂。除前后线人员分离政策，同样是辅助人员，人员也被分成多�
